Nuestro modelo trabaja sobre dos áreas fundamentales: desarrollo del potencial humano y entrenamiento para líderes. Las bases filosóficas del modelo se construyen en una visión integral y compleja del ser humano. Las bases científicas del mismo están asociadas a la evidencia cuantitativa y cualitativa que sustenta el efecto positivo y de cambio de los diferentes procesos y técnicas utilizadas.

Un factor común reúne nuestro sustento teórico y empírico: los seres humanos somos seres en constante desarrollo, y esto, afecta a las organizaciones que construimos y en las que trabajamos. Contrario a nuestra creencia habitual, no paramos de crecer y evolucionar con la llegada de la adultez: todo el tiempo estamos desarrollándonos (o estancándonos en el desarrollo) y, así mismo, lo hacen nuestros productos, nuestras organizaciones, ideas o modelos de liderazgo.

Así mismo, tenemos un modelo planteado que le ayuda a las organizaciones a saber qué hacer con la información y la evaluación que les brindamos. No asumimos que las áreas de recursos humanos de antemano saben cuál es el mejor camino a tomar una vez hechos los diagnósticos, los acompañamos a ejecutar caminos de desarrollo sustentados teórica y científicamente.

En resumen, podemos decir que el modelo contiene los siguientes grandes componentes: una orientación hacia las organizaciones complejas, integrales y en desarrollo. Un sustento y evaluación científica para diagnóstico y seguimiento, y un plan de desarrollo de acción y consecución de objetivos claro y sustentado en la evidencia.

Principios de las organizaciones en desarrollo

En toda organización las personas hacen dos trabajos: un trabajo evidente y un trabajo sombra. El trabajo sombra corresponde a varias cosas: ocultar nuestras debilidades y trazar una frontera entre la vida personal y la vida laboral, con la desastrosa consecuencia de sentir que la vida real sólo comienza una vez se termina la jornada laboral.

El potencial de desarrollo humano no debe separarse del potencial de desarrollo organizacional, tenemos evidencia de que una vez las personas crecen, las organizaciones también lo hacen. Estamos buscando que el objetivo principal de la cultura de las organizaciones sea el desarrollo conjunto. Hoy tenemos evidencia científica de que la mayor causa de quemarse en el trabajo no es la sobrecarga laboral, es trabajar sin sentir que eso aporta al desarrollo personal.

Los líderes que se forman bajo el modelo Satya aprenden a escuchar a su organización para entender las tareas de desarrollo que está solicitando y poder brindar los espacios evolutivos necesarios.

Una distinción de esta orientación frente a otras implica que no sólo se identifican y potencian las cualidades (o competencias) de las personas, se identifican y ponen a prueba especialmente sus debilidades. Las organizaciones en desarrollo son entornos donde se falla, se recibe retroalimentación y se crece abiertamente. Es más, se invita a probar y fallar como factor que posibilita el desarrollo.

Una organización que no ofrezca a las generaciones venideras posibilidades de desarrollo personal, pagará la factura de trazar la frontera entre el empleado y la persona. El mundo de hoy es rápidamente cambiante, las organizaciones deben adaptarse y qué mejor manera de protegerse, de antemano, que tener como foco la evolución y los procesos de desarrollo.